loader

Priporočila v povezavi z opravljanjem dela od doma

V času ukrepov za preprečevanje širjenja Covid-19, je velik delež zaposlenih primoran opravljati delo in doma oziroma na daljavo. Tovrstne spremembe v organizaciji dela zahtevajo določene prilagoditve in spremembe v tem, kako se sami lotimo dela. Vsem, za katere je delo od doma trenutno aktualno, podajamo nekaj priporočil, ki slonijo na aktualni literaturi vezani na prednosti in pomanjkljivosti organizacije dela na domu:

1. Zagotovite (si) ustrezno tehnologijo in podporo ter delovno mesto!

Brez ustrezne tehnologije in informacijsko-komunikacijskih tehnologij delo od doma ni mogoče. Pri sebi in sodelavcih preverite zmogljivost svojih naprav, hitrost interneta ter dostopnost vseh ustreznih programov in aplikacij. V kolikor delovna organizacija na delo od doma ni bila najbolje pripravljena, predlagajte spletno podporno skupino za uporabo določenih informacij, hkrati pa ponudite pomoč za delo z aplikacijami, ki jih poznate. V kolikor v stanovanju nimate pisarne, je pomembno, da poiščete primeren prostor, v katerem boste lahko relativno nemoteno delali. Tako v pisarni kot doma je pomembna tudi ustrezna opremljenost prostora in upoštevanje dobrih ergonomskih praks. Sedeče delo, statična drža in delo v prisilnem položaju lahko dolgoročno vodijo v kostno-mišične bolečine in obolenja. Pri urejanju delovnega prostora, stola, mize in računalnika zato velja upoštevati nekatera načela Evropske agencija za varnost in zdravje pri delu (http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pdf/13_office_ergonomics_sl.pdf).

2. Preverite pričakovanja sodelavcev in nadrejenih!

Pri učinkovitem delu od doma je pomembna jasna komunikacija o pričakovanjih in načrtih s sodelavci ter nadrejenimi. Po eni strani je zaželeno, da vsi, ki delate na vodilnih delovnih mestih, jasno predstavite način vodenja delovnih obveznosti ali časovnih evidenc dela (v kolikor je to predvideno), vnaprej zastavite termine sestankov in sproti podajate povratno informacijo o opravljenem delu in poteku dela. Po drugi strani pa je zaželeno, da kot zaposleni preverimo, kaj se od nas pričakuje in kako pogosto in ob katerem času moramo biti dosegljivi. Obe strani morata razjasniti, katera opravila tečejo nemoteno in kateri opravila so za nekaj časa odložena.

3. Izbirajte informacijsko bogate komunikacijske kanale!

Tako pri delu v pisarni kot pri delu od doma veljajo enaka načela glede komunikacije in uporabe komunikacijskih kanalov. Vsa komunikacijska sredstva niso enako učinkovita z vidika prenosa informacij. Komunikacijski kanali, kjer sogovornika ne vidimo (npr. e-pošta), niso primerni, kadar želimo podati informacije z osebno noto, hkrati pa lahko privedejo do nesporazumov in nejasnosti v povezavi s tem, ali je sporočilo pošiljatelja res doseglo. Vsi komunikacijski kanali, pri katerih lahko vzdržujemo očesni kontakt in hkrati spremljamo odzive sogovornika ter njegovo počutje, so bolj informacijsko bogati in so v trenutni situaciji bolj primerni. Za krajša in manj pomembna sporočila pa se lahko poslužujemo pisne komunikacije.

4. Ustvarite in vzdržujte jasne meje tako za sodelavce kot za partnerja in družino!

Pri delu od doma sta dve področji življenja zliti v eno. Fizično se tako od dela kot od družine s težavo oddaljimo, kar se lahko pozna na naši storilnosti pri delu in razpoložljivosti za družino. Nejasne meje vodijo v večje število prekinitev tako delovnega procesa kot prostega časa. Po eni strani lahko nerazumno dolgo časa porabimo za odmore in aktivnosti s partnerjem ali družino, po drugi strani pa delu lahko posvetimo večino dneva in se odzivamo na službene klice ali e-pošto tudi v času, ko se sicer ne bi. Partnerju in družini jasno predstavite, kdaj ste zasedeni in ob katerih urah ste dosegljivi. Hkrati pa ni potrebno, da ste nenehno dosegljivi za sodelavce in nadrejene. Pri delu na daljavo je namreč pogosto tveganje to, da službi namenimo veliko več časa, kot bi ji sicer. Zastavite si urnik, ki ga ustrezno predstavite vsem, s katerimi ste v interakciji.

5. Načrtujte in zapisujte!

Ustaljena lokacija dela in delovni urnik našemu delovnemu dnevu dajeta jasno strukturo. V primeru dela od doma obstaja tveganje, da se tak ustaljeni urnik poruši. V kolikor so določeni delovni procesi moteni, tudi nimamo jasnih dnevnih, tedenskih in mesečnih zadolžitev. Z omenjenim razlogom je v aktualni situaciji še mnogo bolj pomembno, da svoje delo bolje načrtujemo in zapisujemo kratkoročne in dolgoročne obveznosti. Hkrati pa preko zapisovanja lažje dobimo vpogled v naloge, ki so opravljene in ki jih lahko prečrtamo s seznama. Načrtovanje rednih sestankov s sodelavci in drugimi deležniki, s katerimi sodelujemo pri delu, pa lahko deluje kot zunanja spodbuda za lažje doseganje nalog s seznama.

6. Bodite v stiku s sodelavci in nadrejenimi!

Med največjimi tveganji dela od doma sta občutek socialne izolacije in izguba stika s sodelavci. V primeru, da delo od doma opravljamo dolgoročno, lahko tudi čutimo manjši občutek pripadnosti delovni organizaciji. Zato je pomembno, da smo s sodelavci tudi v neformalnih stikih in načrtujemo sestanke, ki niso nujno neposredno vezani na delo. Izmenjava duhovitih vtisov, izkušenj dela od doma, praktičnih nasvetov in pogovori o tematikah, ki niso vezani na trenutno situacijo, so povsem na mestu in so zaželeni. Prav tako je posebno pomembno, da smo drug drugemu v oporo. Pri tem velja načelo »Pomoč je potrebno ponuditi, večina je ne išče.« Pri sodelavcih, ki so nam blizu, preverimo potrebe in počutje ter ponudimo informacije in oporo.

Priporočeno branje

  • Allen, T., Golden, T. in Shockley, K. (2015) How effective is telecommuting? Assessing the status of our scientific findings. Psychological Science in the Public Interest, 16, 40–68.
  • Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92, 1524–1541.
  • Gajendran, R. S., Harrison, D. A., & Delaney-Klinger, K. (2014). Are telecommuters remotely good citizens? Unpacking telecommuting’s effects on performance via i-deals and job resources. Personnel Psychology, 68, 353–393.
  • Golden, T. D., &Veiga, J. F. (2005). The impact of extent of telecommuting on job satisfaction: Resolving inconsistent findings. Journal of Management, 31, 301-318.
  • Golden, T. D., Veiga, J. F., & Simsek, Z. (2006). Telecommuting’s differential impact on work–family conflict: Is there no place like home? Journal of Applied Psychology, 91, 1340–1350.
  • Kossek, E. E., Lautsch, B. A., & Eaton, S. C. (2006). Telecommuting, control, and boundary management: Correlates of policy use and practice, job control, and work–family effectiveness. Journal of Vocational Behavior, 68, 347-367.
Avtorica:
Univerza v Mariboru
Filozofska fakulteta
Oddelek za psihologijo
Center za raziskovalno in strokovno psihološko dejavnost

Imate komentar na zapisano? Vabljeni k razpravi.

covid-19.alpaka.si | Blog